ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДЕТСКОГО САДА КАК НАПРАВЛЕНИЕ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

Организация инновационной деятельности – фактор развития методической работы ДОУ

Одним из решающих факторов развития методической работы в ДОУ выступает организация в нём инновационной деятельности. Именно поэтому о дошкольных учреждениях, занимающихся нововведениями, обычно говорят, то они работают в «режиме развития». Философский энциклопедический словарь определяет «развитие» как изменения направленные, закономерны и необходимые. Следовательно, изменения в развивающем дошкольном учреждении происходят не хаотично, а прогнозируют руководителем на основе ложившихся закономерностей и направлены на достижение конкретных целей. При этом, вполне очевидно, то любому руководителю сначала нужно определиться с «терминологическим полем», в рамках которого будут формулироваться цели и задачи изменений.

Слово «инновация»в переводе с латинского означает «обновление, новинка, изменение». Под новшеством, новацией понимают явление, несущее в себе сущность способа, методики, технологии и организации нового, тогда как нововведение несет в себе сущность только организации нового. Инновационный процесс отражает в себе формирование и развитие содержание и организации нового. Например, педагогический коллектив хочет включится в инновационный процесс и связанную с ним деятельность, но в этом случае он должен взять на себя определённые обязательства по подготовке и организации нововведения, так как объектом любой педагогической инициативы становятся дети. Именно поэтому руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учётом социального заказа общества и чётко сформулировать цель инновационной деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса. Поэтому важно определить конкретные задачи для каждого направления:

• «Что мы хотим изменить в содержании педагогического процесса?»;
• «Какую цель мы ставили при организации методической работы в ДОУ»;
• «Как изменим предметно-развивающую среду?» и т.д.

Руководитель выстраивает «дерево целей». Познакомив с ним коллектив, он может провести анкетирование «Как Вы относитесь к предлагаемому новшеству?» со следующими вариантами ответов:

• считаю бесполезным;
• есть сомнения в необходимости использования;
• есть сомнения в возможности применения;
• есть интерес;
• есть уверенность в его эффективности и необходимости использования в практике;
• затруднюсь ответить;
• свой ответ.

При этом первоочередная задача руководителя –определение отношения педагогов к инновации, сбор альтернативных мнений о ней.

В каждом педагогическом коллективе ДОУ, как правило, есть педагоги-лидеры, педагоги-позитивисты, педагоги-нейтралы и педагоги-негативисты. По статистическим данным, на этой стадии педагогические коллективы по степени мотивации к инновациям распределяются следующим образом: лидеры – 1-3 %, позитивисты – 50-60 %, нейтралисты – 30 %, негативисты – 10-20 %. Анализ их ответов показывает, что установка на нововведение зависит от индивидуальных особенностей личности: типа нервной деятельности, степени рефлексии и тревожности, креативности, компетентности, самооценки и др. Поэтому следующая задача старшего воспитателя или руководителя ДОУ как управляющего инновационным процессом – перевести педагогов из группы «негативистов» и «нейтралистов» в «в зону повышенной мотивации», побудить их на повышение самовыражения, самореализации, саморазвития.

В отношении руководства инновациями в ДОУ чрезвычайно актуальным является понимание того, что инновации невозможны без чётко выстроенной мотивации педагогического труда и идеологии саморазвития. В этой связи каждому руководителю ДОУ необходимо помнить, что развитию мотивации и профессиональной компетентности, потребности в повышении квалификации способствует мотивационная среда, включающая в себя:

• регулярное получение педагогом в процессе контроля и оценки своей работы адекватной обратной информации об уровне своего профессионализма;
• выдвижение новых требований администрацией ДОУ и педагогической практикой, уяснение ориентиров образовательной политики государства, конкретных программно-методических требований (приказов, инструкций) вышестоящих органов образования;
• осмысление педагогами социального заказа и важнейших требований общества к ДОУ;
• постановку новых привлекательных целей, достижения которых требует наличия новых знаний, смену характера деятельности в процессе ознакомления с новыми достижениями передовой науки и практики;
• изучение и интеграцию передового педагогического опыта в систему работы учреждения;
• распространение за рамками образовательного учреждения лучшего опыта, созданного в данном учреждении и данном коллективе педагогов, презентацию личности педагога, его педагогической деятельности на уровне города, края и др.

Помимо этого, руководитель ДОУ должен учитывать индивидуальные качества участников инновационного процесса, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий и методист определяют функциональные обязанности каждого педагога, в жизни они опираются на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества педагога.

Вот несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога в коллективе:

• степень ответственного отношения к делу;
• мотив педагогической деятельности: призвание – старание – случайность;
• приоритеты в организации работы: поиск нового – набор известных приёмов;
• отношение детей: любовь – уважение – боязнь;
• отношение родителей: уважение – неприятие – «никакое»;
• отношение коллектива: стремление к лидеру – ровное – отчуждение;
• кругозор;
• воспитание: тактичность – низкая культура – конфликтность;
• позиция на педсоветах, совещаниях: активен – участвует – отмалчивается;
• степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые занятия) – после уговоров – иногда;
• моральные правила: принципиальность – невмешательство – игра в «правду»;
• чувство юмора;
• коммуникабельность: открытость – сдержанность – «всё в себе».

Данная система оценки является открытой, то есть она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации инновационной деятельности в коллективе. Кроме того, коллектив, вступающий в инновационный процесс, проходит, как правило, несколько стадий своего развития: робость – кликушество – стабилизация – сотрудничество – зрелый коллектив. Последние две стадии – стадии высокого осознания коллективом инновационного процесса – характеризуются прохождением в каждой личности всех этапов рефлексии.

На всех стадиях развития коллектива отмечается зависимость эффективности инновационных процессов от культурно-образовательного уровня и психологического настроя в коллективе, организованной культуры ДОУ. Последняя представляет собой систему традиций, отношений, правил, норм, разделяемых членами педагогического коллектива. Кроме того, организационная культура коллектива достаточно однозначно характеризует поведение её членов, способ решения возникающих проблем, отношение к внешним взаимодействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства, особенно в условиях инновационной деятельности ДОУ.

Как же влияет культура дошкольной организации на эффективность инновационных процессов? Как можно активизировать инновационную деятельность педагогов в педагогических коллективах с различной организационной культурой?

Чтобы «правильно» ответить на эти вопросы, руководителю ДОУ необходимо точное знание об основных «культурных типах», которые могут «существовать» в подведомственном ему учреждении. Приведём краткие их характеристики.

1. Ролевая (функциональная) культура – культура, ориентированная на жёсткое выполнение каждым членом организации собственной роли, чётко описанной должностной инструкцией. Очевидно, что определяющим инновационную деятельность фактором будет «указание сверху», создание ситуации в образовательном учреждении, при которой педагогов будут ценить за способность следовать новой, чётко описанной роли – «педагога-новатора».
2. Культура «ордена» – культура, ориентированная на власть и силу, где центральной фигурой является руководитель организации, обладающий формальной властью и неформальным авторитетом. Организация этого типа, как правило, ориентирована на рост и развитие. В сегодняшней российской реальности именно в рамках данной культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Поскольку организация ориентирована, главным образом, на ценности, представления и ожидания руководителя, то, естественно, эффективность инновационных процессов будет зависеть от его психологической и теоретической готовности к инновациям.
3. Командная (деятельностная) культура – культура, ориентированная на создание команды единомышленников, в которой руководитель зачастую является одним из равноправных её членов. При такой культуре, как правило, плохо «приживаются» внешние новации, зато могут родиться собственные – авторские, которые быстро и эффективно осваиваются в данном педколлективе.
4. Культура «звёзд» – культура, ориентированная на развитие индивидуальности педагогов. Главной задачей руководителя при этом является создание условий для самореализации и саморазвития каждого педагога, ситуаций успеха, постоянное стимулирование. Именно такая культура при правильной стратегии управления может способствовать созданию авторских образовательных программ, технологий – индивидуальных дидактических, воспитательных, методических/педагогических систем.

Однако, помимо ясного понимания руководителем ДОУ «культурного типа» своей организации, для выстраивания оптимальной стратегии управления инновационными процессами руководителю необходимо:

• уметь отличать реально выполнимые цели от ложных, недостижимых;
• быть готовым предложить своим подчинённым ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий;
• твёрдо знать, что можно достичь программой, четко сформулировать, к каким результатам приведет её реализация;
• уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;
• иметь в коллективе группу единомышленников;
• мыслить категориями успеха.

Также необходимо внести некоторые особенности в организацию методической работы в ДОУ. Ведь цель методической службы – создать такую образовательную среду, в которой полностью будет реализован творческий потенциал каждого педагога и всего педагогического  коллектива. Для этого методическая работа должна базироваться одновременно на двух основаниях: планировании и своеобразной импровизации. Как правило, инновационный процесс в детском саду планируется в виде концепции или программы развития, затем организуется деятельность учреждения по реализации этой программы и контроль за её ходом. Содержание методической работы подчинено стратегии развития учреждения, при этом именно методическая работа является инструментом поиска и определения стратегии развития учреждения.

Одним из важнейших условий организации методической работы в ДОУ, реализующим инновации, является использование новых информационных технологий. Использование современных информационных технологий выступает на первый план в процессе информационного обеспечения инновационной деятельности. Однако, в целом, этот процесс развивается медленно, сдерживается недостаточно оснащённой материальной базой. Возможности использования новых информационных технологий в организации методической работы достаточно велики:

• создание банков информации (внешней: нормативно-правовая документация, учебно-методические материалы, данные о состоянии социально-педагогической среды, научно-методические материалы; и внутренней: результаты образовательной деятельности, медико-оздоровительное сопровождение ребёнка, работа с родителями, кадровое обеспечение и др.);
• презентация личности педагога на уровне учреждения, района, города, страны (распространение за рамками образовательного учреждения лучшего опыта);
• участие в конкурсах различного масштаба;
• расширение профессионально-педагогических связей (общение в сети Интернет, дистанционное обучение на курсах повышения квалификации и др.).

Используя данные возможности, показателем качественного построения методической работы в условиях реализации инновационной деятельности является мониторинг. Иными словами, в качестве одного из условий мы рассматриваем органическое включение в целостный дошкольный образовательный процесс диагностической составляющей. Построение методической работы на диагностической основе позволяет определить инновационный потенциал педагогического коллектива, конкретизировать и направить творчество, помогает в определённой степени планировать меру и характер влияние среды на инновационный процесс и наоборот.

Анализ различных аспектов деятельности ДОУ, в том числе и методической работы, включает исследование конечных результатов. При этом отслеживание методической работы осуществляется в течение года в разных формах: предоставление отчётной документации, организация презентаций, просмотр практических результатов участниками курсов повышения квалификации, выпуск методических пособий.