В статье выделяются характеристики трудовой деятельности, от которых зависит степень удовлетворенности трудом. Приведены способы организационного поведения, через которые выражается неудовлетворенность трудовой деятельностью, а также признаки благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В современных концепциях управления, работающие в организациях люди, рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.

Удовлетворенность трудом отражает отношение человека к различным аспектам или областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной карьере и т.д. Выделяются следующие характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворенности трудом в целом:

1. Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.
2. Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.
3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.
4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.
5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.
6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.
7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный морально-психологический фактор.
8. Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.
9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, безработица.
10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.
11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда.

Неудовлетворенность сотрудников работой может выражаться через различные способы организационного поведения:

Уход – поведение, связанное тем, что работник понимает полное несоответствие своих ожиданий и ресурсов организации и принимает решение об увольнении. В этом случае его не останавливает необходимость поиска другого места работы.

Борьба – работник проявляет активность и пытается разными способами улучшить условия труда. При этом его поведение может иметь конструктивный характер (вносит предложения по оптимизации деятельности, оплаты труда и т.д., обсуждает проблемы с руководством и в коллективе, проявляет инициативу в проведении конкретных мероприятий) и деструктивный (организует митинги и забастовки, не выполняет требования руководства, «выносит сор из избы», привлекая различные СМИ и силовые структуры). Неконструктивные способы поведения, как правило, не дают положительного результата.

Пренебрежение – работник пассивно воспринимает ухудшение условий труда, снижает качество работы, допускает прогулы, брак и т.д.

Лояльность – иными словами, благонадежность, в широком смысле подразумевает законопослушность; в отношениях с организацией превращается в соблюдение ее норм, целей и ценностей, следование ее требованиям и регламентам. Лояльность может проявляться по-разному. Нормативная лояльность связана с обязательством оставаться в данной организации. Имитационная лояльность – проявляется в создании видимости преданности (на словах, а не на деле). Мотивированная лояльность основана на личной заинтересованности, поэтому еще называется прагматичной. Лояльность на уровне ценностей и убеждений, включающая в себя аффективную преданность организации, самоидентификацию с ней определяется как приверженность организации.

Длительно переживаемое состояние неудовлетворенности трудом отражается на физическом и психическом здоровье человека. Неудовлетворенность сотрудников своей работой порождает у них большую степень утомляемости и, как следствие, повышенную заболеваемость, риск несчастных случаев на производстве. Все это негативным образом сказывается на трудовой активности личности и работоспособности всего коллектива.

Однако состояние неудовлетворенности работой является не только негативным фактором, но может при определенных условиях побуждать личность к более полной самореализации. Люди, не удовлетворенные работой, нередко предпринимают те или иные действия в поисках социальных и психологических путей минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой может выступать в качестве одной из важных причин объединения людей в различные профессиональные союзы и организации. Кроме того, неудовлетворенность трудом может приводить к расширению сферы интересов человека, стимулом к поиску средств самовыражения в различных хобби, увлечениях, которые впоследствии могут перерастать в новые виды профессиональной деятельности.

Таким образом, удовлетворенность работой имеет самостоятельную ценность и в то же время традиционно рассматривается как важнейшая характеристика социально-психологического климата в организации.

Социально-психологический климат (СПК) влияет на многие стороны жизни человека в организации. СПК рассматривается как система психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и развитие личности в организации.

Благоприятный социально-психологический климат возникает только при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и самоощущений персонала с миссией и ценностями всей организации. В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

• все члены трудового коллектива доверяют друг другу и в то же время проявляют высокую требовательность;
• критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;
• принято свободно выражать различные мнения при обсуждении производственных проблем;
• руководство признает право коллектива участвовать в управлении организацией и принимать значимые для коллектива решения;
• члены коллектива хорошо информированы о его задачах, текущем состоянии дел и стратегии развития;
• коллектив организации отличает высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях;
• ответственность за состояние дел организации разделяется всеми сотрудниками.

Социально-психологический климат организации и удовлетворенность ее сотрудников работой в целом оказывает сильное влияние на отношение человека к своей профессиональной деятельности. Степень удовлетворенности зависит не только от внешних факторов, связанных с организацией, но и от внутренних, связанных с самим человеком. Основой поведения сотрудника в организации являются те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии им решений – жизненные ценности, мотивы выбора профессии и карьерного пути.

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают в процессе трудовой деятельности, важно правильно построить взаимодействие человека и его рабочего окружения. Необходимо уяснить, что именно в личности человека определяет его организационное поведение, какие характеристики окружения влияют на процесс его включения в деятельность.

Как бы человек и организация не стремились свести свои отношения только к выполнению определенных функций на рабочем месте, это никогда не получится. Личность человека многогранна, в процессе труда он выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а субъект, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, следующий определенной морали.

Приходя в организацию, человек неизбежно должен чем-то жертвовать ради ее интересов, ему небезразлично, что, когда и как он должен делать, в каких условиях работать, что будет давать ему организация. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в ее деятельность.